Jobverlust wegen Straftat: Wann muss ich das befürchten?

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann seitens des Arbeitgebers grundsätzlich nur gekündigt werden, wenn ein sogenannter Kündigungsgrund vorliegt. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Der Gesetzgeber sieht hierfür betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe vor. Diese müssen nachgewiesen werden.

Mit Blick auf eine Straftat kommen in erster Linie personen- und verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann denkbar, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat. Hier kommt es aber auf die Prognose an, dass das Beschäftigungsverhältnis auch künftig konkret beeinträchtigt wird und keine mildere zumutbare Lösung in Frage kommt, um eine weitere Störung zuverlässig auszuschließen. Seitens des Arbeitgebers ist nachzuweisen, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nachhaltig zerstört ist. Die Kündigung muss letztlich auch einer Interessenabwägung standhalten.

Eigentlich könnte man meinen, dass das Privatleben eines Arbeitnehmers den Arbeitgeber nichts angeht. Doch so einfach ist das nicht. So gab es schon öfter Kündigungen, weil der Arbeitgeber von strafrechtlichen Ermittlungen oder gar Verurteilungen eines Mitarbeiters Kenntnis erlangte. Ist das rechtens? Es kommt auf den Einzelfall und die jeweils überwiegenden Interessen an.

Viel eindeutiger ist der Fall, wenn die Straftat nicht außerdienstlich begangen wird, sondern sich gegen den Arbeitgeber selbst oder Kollegen bzw. Kunden richtet. Dann muss schon sehr viel für den straffällig gewordenen Arbeitnehmer sprechen, wenn er mit einem „blauen Auge“ davonkommt.

Große Bekanntheit über juristische Kreise hinaus erlangte der „Emmely“-Fall, bei dem eine Kassiererin einen Pfandbon von geringem Wert entwendet haben soll. Sie wurde daraufhin außerordentlich gekündigt. Das Bundesarbeitsgericht stellte letztlich fest, dass ein Kündigungsgrund auch dann vorliegen könne, wenn die Straftat nur eine Sache von geringem Wert betrifft. Im konkreten Fall hielt das BAG jedoch eine vorherige Abmahnung für erforderlich, was es mit dem äußerst geringen Wert der Sache und der Tatsache begründete, dass die Mitarbeiterin über 30 Jahre lang ohne Beanstandungen ihrer Arbeit in dem gleichen Unternehmen nachgegangen war.

Grundsätzlich kann eine Straftat eine Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn ein Bezug zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zur beruflichen Tätigkeit gegeben ist und wenn die Interessen des Arbeitgebers in irgendeiner Weise verletzt sind. § 241 Abs. 2 BGB regelt, dass ein Schuldverhältnis (also auch ein arbeitsrechtliches Beschäftigungsverhältnis) nach seinem Inhalt jeden Vertragsteil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichtet.

Das ist in jedem Fall anzunehmen, wenn die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begangen wurde. Höchstrichterlich ist zudem festgehalten worden, dass Arbeitnehmer ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis so erfüllen und die Interessen des Arbeitgebers so wahren müssen, wie man es von ihnen in Anbetracht ihrer Stellung und Tätigkeit im Betrieb, ihrer eigenen Interessen und der Interessen der Kollegen „nach Treu und Glauben billigerweise“ erwarten darf.

In bestimmten Fällen ist es auch denkbar, dass schon aufgrund eines Verdachts gekündigt wird. Dieser muss aber auf konkreten Tatsachen beruhen, auch wird in den meisten Fällen eine vorherige Anhörung des Betroffenen erforderlich sein. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen sämtliche zumutbare Maßnahmen ergreifen, um den Sachverhalt aufzuklären. Anderenfalls ist eine solche Verdachtskündigung sehr gut angreifbar.

Vor allem im Fall von verhaltensbedingten Kündigungen liegt der wichtige Grund, der die Kündigung rechtfertigt, nicht unbedingt in der Straftat selbst, sondern im zerstörten Vertrauensverhältnis. Das gilt insbesondere für Vermögens- und Eigentumsdelikte gegen den Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden, die nach ständiger Rechtsprechung auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen. Beispiele hierfür sind Diebstahl von Betriebseigentum, Spesenbetrug oder Arbeitszeitbetrug.

Ebenfalls gilt der Konsum von illegalen Drogen während der Arbeitszeit als Grund für eine außerordentliche Kündigung. Auch eine Trunkenheitsfahrt eines Kraftfahrers mit einem Dienstfahrzeug führte schon zu einer berechtigten verhaltensbedingten Kündigung.

Bei Straftaten außerhalb der Arbeitszeit und des Beschäftigungsortes muss hingegen genauer hingeschaut werden. Hier kommt es darauf an, ob durch die Straftat eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses zu bejahen ist. Denkbar ist dies insbesondere dann, wenn die Straftat einen direkten Bezug zur Arbeit bzw. zum Arbeitgeber hat oder negative Konsequenzen auf den Betrieb zu erwarten sind. Auch Rufschädigungen kommen hier in Betracht. Beispiele hierfür sind Tätlichkeiten gegen Arbeitskollegen außerhalb der Arbeitszeit oder Straftaten unter Nutzung betrieblicher Einrichtungen und Informationen.

Eine personenbedingte Kündigung wird sich nur in deutlich selteneren Fällen durch die Verwirklichung einer Straftat rechtfertigen lassen. Dafür ist erforderlich, dass die Straftat dazu führt, dass der Arbeitnehmer die persönliche Eignung und Befähigung verliert, seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachzukommen.

Denkbar ist hier, dass ein Berufskraftfahrer aufgrund eines Delikts im Straßenverkehr den Führerschein entzogen bekommt. Die Dauer des Fahrverbots ist ein wichtiges Kriterium, um die Verhältnismäßigkeit der Kündigung beurteilen zu können. Ein weiteres Beispiel sind sicherheitsrelevante Eintragungen, wenn diese dazu führen, dass eine für das konkrete Beschäftigungsverhältnis erforderliche Sicherheitsüberprüfung negativ beschieden wird. Auch Untersuchungshaft oder eine Freiheitsstrafe und die damit verbundene Unmöglichkeit, den Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachzukommen, können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Grundsätzlich muss aber auch hier immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden. Die Kündigung soll keine zusätzliche Strafe sein.

Darüber hinaus sind personenbedingte Kündigungen auch bei Straftaten möglich, wenn die konkrete Tat die persönliche Eignung des Arbeitnehmers für die jeweilige Tätigkeit ausschließt. Dies ist z. B. der Fall bei Bankmitarbeitern, die wegen Vermögensdelikten verurteilt wurden, oder bei Lehrern im Fall von Kindesmisshandlungen.

Ob eine Kündigung wirksam ist, kann im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens festgestellt werden. Hierzu muss rechtzeitig innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Daher gilt es unverzüglich einen Rechtsanwalt einzuschalten, wenn Sie von der Kündigung Kenntnis erhalten.

Der Rechtsanwalt kann die Kündigung auf rechtliche und sachliche Mängel hin überprüfen. Entweder kann nachgewiesen werden, dass dem Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler unterlaufen sind. So kann die Erklärung der Kündigung nach zwei Wochen verfristet sein. Auch eine fehlende Abmahnung oder Anhörung kann in bestimmten Fällen dazu führen, dass die Kündigung nicht rechtens war.

Oder es kann festgestellt werden, dass kein Kündigungsgrund vorlag und die Kündigung damit unwirksam war. Im besten Fall kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt oder, falls dies nicht erwünscht ist, eine Abfindung ausgehandelt werden.

Auch kann es notwendig sein, dass der Rechtsanwalt Sie sowohl arbeitsrechtlich als auch strafrechtlich vertritt. Das kann hilfreich sein, weil die Verfahren Wechselwirkungen aufeinander haben können und Widersprüche vermieden werden sollten.

Insbesondere weil eine außerordentliche Kündigung stets verhältnismäßig sein muss, bieten sich für einen kundigen Rechtsanwalt hier viele Möglichkeiten, um Ihnen zu Ihrem Recht zu verhelfen. Es sind immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Erfahrene Rechtsanwälte können dabei helfen, die für Sie sprechenden Punkte zu finden und zur Sprache zu bringen.

Wird Ihnen eine Straftat vorgeworfen, so sollten Sie schnellstmöglich einen erfahrenen Anwalt für Strafrecht kontaktieren. Werden Sie nicht rechtskräftig verurteilt weil etwa das Verfahren eingestellt wurde, haben Sie auch arbeitsrechtlich nicht viel zu befürchten.