Sexualdelikt am Arbeitsplatz – was sagt das Strafrecht?

Im Umfeld des Arbeitsplatzes kann es immer wieder zu sexuell unerwünschtem Verhalten kommen. Strafrechtlich besonders relevant sind die sexuelle Belästigung gemäß § 184i StGB sowie der sexuelle Übergriff bzw. die sexuelle Nötigung nach § 177 StGB.

Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 184i StGB kann vorliegen, wenn es zu einer körperlichen Berührung in sexuell bestimmter Weise kommt und die betroffene Person dadurch belästigt wird. Die Handlung muss vorsätzlich erfolgen; eine besondere Belästigungsabsicht ist jedoch nicht erforderlich. Auch ungefragte Küsse oder Berührungen von Brust oder Gesäß können bereits den Tatbestand erfüllen. Eine sexuelle Belästigung wird grundsätzlich mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren bestraft. Weiterführende Informationen finden Sie unter: Sexuelle Belästigung nach § 184i StGB. § 184i StGB

Ein sexueller Übergriff nach § 177 StGB kann insbesondere vorliegen, wenn sexuelle Handlungen gegen den erkennbaren Willen einer anderen Person vorgenommen werden. Strafbar kann auch sein, wenn ein Überraschungsmoment ausgenutzt wird oder die betroffene Person nicht in der Lage ist, einen entgegenstehenden Willen zu bilden oder zu äußern. Werden Gewalt oder Drohungen mit gegenwärtiger Gefahr für Leib oder Leben eingesetzt, handelt es sich um eine qualifizierte Tat mit einem höheren Strafrahmen. Der Grundtatbestand wird mit Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu fünf Jahren bestraft; bei Gewalt oder entsprechenden Drohungen droht in der Regel eine Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr. Ergänzende Informationen finden Sie unter: Sexueller Übergriff, sexuelle Nötigung und Vergewaltigung nach § 177 StGB. § 177 StGB

Nicht jedes sexuell anstößige Verhalten erfüllt zugleich einen Straftatbestand. Dennoch können auch Verhaltensweisen unterhalb der Strafbarkeitsschwelle arbeitsrechtliche Folgen haben. Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz können gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verstoßen und das Betriebsklima erheblich beeinträchtigen. Arbeitgeber sind verpflichtet, Beschäftigte vor sexueller Belästigung zu schützen und bei entsprechenden Vorfällen geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

Wann liegt eine sexuelle Belästigung nach dem AGG vor?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) definiert die sexuelle Belästigung in § 3 Abs. 4 als „unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten“. Dazu zählen etwa unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen hierzu, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie das unerwünschte Zeigen oder sichtbare Anbringen pornografischer Darstellungen. Voraussetzung ist, dass das Verhalten die Würde der betroffenen Person verletzt oder ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geprägtes Umfeld schafft. § 3 AGG

In Betracht kommen damit körperliche Handlungen, verbale Äußerungen und nonverbale Verhaltensweisen. Auch anzügliche Bemerkungen, obszöne Witze oder sonstiges Verhalten sexueller Natur können im Arbeitsumfeld eine Pflichtverletzung im Sinne des AGG darstellen. Je nach Einzelfall können auch ein aufdringliches Herantreten oder als übergriffig empfundene Blicke problematisch sein. Maßgeblich für die Abgrenzung zu lediglich sozial unangemessenem Verhalten sind insbesondere die Unerwünschtheit und der sexuelle Bezug des Verhaltens.

Eine sexuelle Motivation ist für eine arbeitsrechtlich relevante sexuelle Belästigung nicht zwingend erforderlich. Entscheidend ist vielmehr, ob das Verhalten aus den Umständen erkennbar unerwünscht war und die Würde der betroffenen Person verletzen konnte. Die individuelle Wahrnehmung der betroffenen Person ist dabei zu berücksichtigen; sie allein entscheidet aber nicht losgelöst vom konkreten Kontext. Die Abgrenzung zwischen strafbarem oder arbeitsrechtlich sanktionierbarem Handeln und einem ungeschickten Flirtversuch ist daher stets eine Frage des Einzelfalls. Hier kann eine Verteidigungsstrategie häufig ansetzen.

Der wesentliche Unterschied zwischen einer sexuellen Belästigung im strafrechtlichen Sinne gemäß § 184i StGB und einer sexuellen Belästigung nach § 3 AGG besteht darin, dass arbeitsrechtlich auch nicht-körperliche Verhaltensweisen Folgen haben können. Für eine Strafbarkeit nach § 184i StGB ist dagegen eine körperliche Berührung in sexuell bestimmter Weise erforderlich. Allerdings können auch nicht-körperliche Handlungen andere Straftatbestände erfüllen, etwa Beleidigung, Nötigung oder Nachstellung.

Der arbeitsrechtliche Schutz beschränkt sich nicht auf den eigentlichen Arbeitsplatz. Vorwürfe wegen sexueller Belästigung können auch im Zusammenhang mit Dienstreisen, Betriebsfeiern, Fortbildungen oder sonstigen beruflich veranlassten Veranstaltungen erhebliche Folgen haben.

Auch Nachrichten über dienstliche Kommunikationswege wie E-Mail, Teams oder Slack können arbeitsrechtlich relevant sein. Bei privaten Chatverläufen kommt es besonders auf den konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis und die jeweiligen Umstände an. Deshalb sollte nicht vorschnell davon ausgegangen werden, dass ein Vorfall außerhalb der regulären Arbeitszeit oder des Büros keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen haben kann.

Ob ein Verhalten arbeitsrechtliche Folgen hat, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls und der Schwere der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ab. Bei einem vorsätzlichen und schwerwiegenden Fehlverhalten kommen regelmäßig deutlich strengere Maßnahmen in Betracht. Eine sexuelle Motivation ist hierfür allerdings nicht zwingend erforderlich.

Abmahnung, Freistellung oder Versetzung

Als mildere Maßnahmen kommen eine Abmahnung oder ein Mitarbeitergespräch in Betracht. Dies kann insbesondere bei einem einmaligen Fehlverhalten geringerer Intensität der Fall sein. Arbeitgeber stellen Beschäftigte mitunter vorläufig frei, um Zeit für die Aufklärung des Sachverhalts zu gewinnen. Auch eine Versetzung in einen anderen Bereich kann je nach Arbeitsvertrag und den Umständen des Einzelfalls in Betracht kommen. Solche Maßnahmen bedeuten zunächst nicht, dass ein Verstoß tatsächlich festgestellt wurde.

Ordentliche oder fristlose Kündigung

Bei schwerwiegendem oder wiederholtem Fehlverhalten kann eine ordentliche Kündigung drohen. Eine Abmahnung ist dabei nicht in jedem Fall erforderlich: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bereits die vorsätzliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines Kollegen eine Kündigung rechtfertigen kann.

Eine fristlose Kündigung kommt bei gravierenden Verstößen oder strafrechtlich relevantem Verhalten in Betracht. Voraussetzung ist jedoch stets, dass die hohen Anforderungen des § 626 BGB erfüllt sind. Es muss dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände und nach einer Interessenabwägung unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. § 626 BGB

Auch eine Verdachtskündigung kann ausgesprochen werden, obwohl der behauptete Verstoß noch nicht sicher nachgewiesen ist. Sie setzt allerdings einen dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht voraus. Vor einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich anhören. Wer eine Kündigung erhält, sollte unverzüglich rechtlichen Rat einholen.

Kommt es zusätzlich zu einer strafrechtlichen Verurteilung, kann dies erhebliche berufliche Folgen haben. Ob eine Eintragung im Führungszeugnis erfolgt, hängt vom konkreten Straftatbestand, der Sanktion und der Art des Führungszeugnisses ab. Bei bestimmten Sexualstraftaten gelten für das erweiterte Führungszeugnis besondere Regelungen; auch Verurteilungen nach § 184i StGB können dort aufgenommen werden, obwohl sie unter Umständen nicht im einfachen Führungszeugnis erscheinen. § 32 BZRG In bestimmten Branchen kann eine Verurteilung zudem Auswirkungen auf die berufliche Tätigkeit, eine Zulassung oder die Beschäftigung mit Minderjährigen haben.

Strafrechtliche und arbeitsrechtliche Verfahren laufen häufig parallel. Eine Aussage in dem einen Verfahren kann Auswirkungen auf das andere haben. Arbeitgeber sind verpflichtet, entsprechende Vorfälle aufzuklären und gegebenenfalls arbeitsrechtlich zu reagieren. Wird ein Vorwurf gemeldet, ist daher regelmäßig mit einer betriebsinternen Untersuchung zu rechnen.

Im Strafverfahren: Keine Aussage ohne Verteidiger

Im Strafverfahren hat der Beschuldigte ein umfassendes Aussageverweigerungsrecht. Niemand muss sich selbst belasten. Schweigen darf nicht zu seinen Lasten gewertet werden. Deshalb sollte vor einer Aussage gegenüber Polizei oder Staatsanwaltschaft zunächst ein Strafverteidiger konsultiert und Akteneinsicht beantragt werden. § 136 StPO

Anders kann die Lage bei einer betriebsinternen Anhörung sein. Dort besteht kein uneingeschränktes, mit dem Strafverfahren vergleichbares Schweigerecht. Ob und in welchem Umfang Fragen des Arbeitgebers beantwortet werden müssen, hängt vom konkreten Arbeitsverhältnis, dem Gegenstand der Fragen und den Umständen des Einzelfalls ab. Unwahre Angaben können zusätzliche arbeitsrechtliche Risiken begründen. Zugleich kann eine vorschnelle Stellungnahme die strafrechtliche Verteidigung erschweren.

Gerade wegen dieses Spannungsverhältnisses sollte unverzüglich ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden, der die Strafverteidigung und eine gegebenenfalls notwendige arbeitsrechtliche Vertretung aufeinander abstimmt. Vor einer betriebsinternen Stellungnahme ist eine anwaltliche Beratung regelmäßig sinnvoll.

Von einer direkten Kontaktaufnahme mit der Person, die die Vorwürfe erhebt, ist dringend abzuraten. Dies kann als Versuch einer Beeinflussung verstanden werden und sowohl strafrechtliche als auch arbeitsrechtliche Folgen haben.

Wichtig ist außerdem, mögliche Beweismittel zu sichern und zu dokumentieren. Dazu können insbesondere Chatverläufe, E-Mails, Kalenderdaten, betriebsinterne Kommunikation und sonstige Unterlagen gehören, die den Sachverhalt einordnen können.

Erhebt ein Mitarbeiter, eine Kollegin oder ein Kunde den Vorwurf einer sexuellen Belästigung, wird der Arbeitgeber den Sachverhalt in der Regel intern aufklären müssen. Dazu können Gespräche mit den Beteiligten und möglichen Zeugen sowie die Sicherung dienstlicher Kommunikation gehören. Häufig erfolgt zunächst eine Freistellung, um Konflikte im Betrieb zu vermeiden und Zeit für die Aufklärung zu gewinnen.

Eine Freistellung oder Einladung zu einem Personalgespräch bedeutet noch nicht, dass der Vorwurf feststeht. Dennoch sollte die Situation ernst genommen werden. Gerade weil eine betriebsinterne Stellungnahme Auswirkungen auf ein mögliches Strafverfahren haben kann, sollte vor einer Aussage gegenüber dem Arbeitgeber anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Ein spezialisierter Rechtsanwalt wird zunächst Akteneinsicht beantragen, um zu prüfen, was Ihnen konkret zur Last gelegt wird. Auf dieser Grundlage und anhand möglicherweise bereits gesicherter Beweise kann er eine Verteidigungsstrategie entwickeln, die auch die arbeitsrechtliche Ebene berücksichtigt.

Ziel der Verteidigung ist es in solchen Fällen nicht nur, das Strafverfahren möglichst frühzeitig zur Einstellung zu bringen. Es geht zugleich darum, den Arbeitsplatz zu erhalten und berufliche Sanktionen nach Möglichkeit zu verhindern.

Strafverteidigung und Arbeitsrecht sinnvoll abstimmen

Drohen neben strafrechtlichen Folgen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen, ist ein koordiniertes Vorgehen besonders wichtig. Zwischen dem Ermittlungsverfahren und einem möglichen arbeitsrechtlichen Verfahren – etwa einer Kündigungsschutzklage – besteht ein Wechselverhältnis: Eine unbedachte Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber kann Auswirkungen auf die Strafverteidigung haben und umgekehrt.

Auch wenn sich ein Vorwurf später nicht nachweisen lässt, kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zu einer Kündigung erwägen. Eine ordentliche oder fristlose Kündigung ist jedoch nicht automatisch wirksam. Häufig kommt es darauf an, ob mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung, Versetzung oder Freistellung ausgereicht hätten und ob die Interessenabwägung korrekt vorgenommen wurde. Kündigungen können zudem an formalen Fehlern scheitern. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden; andernfalls ist die Kündigung unwirksam. § 102 BetrVG

Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich zuvor zu den Vorwürfen anhören. Ob und wie auf eine solche Anhörung reagiert werden sollte, sollte nicht ohne anwaltliche Beratung entschieden werden.

Beweise prüfen und Vorwürfe einordnen

Frühzeitig sollte geklärt werden, welche Kommunikation gegenüber dem Arbeitgeber sinnvoll ist. Beweismittel wie Chatverläufe, E-Mails, Kalenderdaten oder Zeugenaussagen können helfen, den Tatvorwurf einzuordnen oder zu entkräften. Vorwürfe von Sexualstraftaten beruhen häufig auf Aussage-gegen-Aussage-Konstellationen. Dann kommt einer sorgfältigen aussagepsychologischen Prüfung besondere Bedeutung zu.

Auch Missverständnisse oder unzutreffende Vorwürfe können in Betracht kommen. Ging der Beschuldigte aufgrund nachvollziehbarer Umstände davon aus, dass sein Verhalten erwünscht war, kann dies – je nach Tatvorwurf und Einzelfall – für die Frage des erforderlichen Vorsatzes von Bedeutung sein.

Eine Einstellung des Strafverfahrens ist für das Arbeitsverhältnis grundsätzlich positiv, führt aber nicht automatisch dazu, dass eine bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Strafgerichte und Arbeitsgerichte prüfen den Sachverhalt eigenständig und wenden unterschiedliche Maßstäbe an. Auch ein Verhalten, das strafrechtlich nicht nachweisbar oder nicht strafbar ist, kann arbeitsrechtlich als Pflichtverletzung bewertet werden.

Umgekehrt bedeutet ein strafrechtlicher Anfangsverdacht nicht automatisch, dass eine Kündigung wirksam ist. Entscheidend bleiben die konkreten Umstände, die Qualität der Beweise, die Interessenabwägung und die Frage, ob mildere Maßnahmen ausreichend gewesen wären.

Dr. Brauer Rechtsanwälte sind auf Strafrecht spezialisiert und verfügen über langjährige Erfahrung in der Strafverteidigung – auch im Sexualstrafrecht. Unsere Kanzlei ist an den Standorten Bonn, Köln, Essen, Hamburg, Lübeck, Greifswald, Berlin, Leipzig, Dresden, Frankfurt, Saarbrücken, Stuttgart, Nürnberg, Regensburg und München vertreten und verteidigt Sie bundesweit.

Wenn Sie mit dem Vorwurf einer Sexualstraftat am Arbeitsplatz konfrontiert sind, kontaktieren Sie uns jetzt für eine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung direkt durch einen erfahrenen Strafverteidiger.